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管理的“經(jīng)典”

□ 肖楊

重賞不如重用 企業(yè)領(lǐng)**者必須懂得，“重賞”只能滿(mǎn)足員工低層次的生理需要、安全需要等，而“重用”則能滿(mǎn)足員工高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是員工**終的需要。一些時(shí)候，有的員工寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個(gè)意義上講，重賞不如重用。

培訓(xùn)是**大的福利 企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。員工們很希望通過(guò)各種形式的培訓(xùn)使自己的技術(shù)水平不斷得到提高，并在今后的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，企業(yè)的領(lǐng)**者要樹(shù)立“培訓(xùn)是**大的福利”的理念，以此滿(mǎn)足員工發(fā)展自我的需求。

讓員工感覺(jué)不到被領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)**者**高明 這種類(lèi)型的企業(yè)領(lǐng)**者平時(shí)主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注員工的具體工作，但又不過(guò)分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的**終目的之一，是為了達(dá)到“不管”，也就是說(shuō)使員工能夠自己管理自己。

提高評(píng)選優(yōu)秀員工的比例 心理學(xué)家研究后發(fā)現(xiàn)，控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。因?yàn)椋瑑?yōu)秀員工名額比例太低，作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢？實(shí)踐證明，提高評(píng)選優(yōu)秀員工的名額比例，確實(shí)能夠達(dá)到激勵(lì)多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的。

真正征服員工的不是企業(yè)領(lǐng)**者的權(quán)勢(shì)，而是人品 企業(yè)管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)**者對(duì)員工的影響力主要由權(quán)勢(shì)影響力和非權(quán)勢(shì)影響力兩個(gè)方面構(gòu)成。企業(yè)領(lǐng)**者的權(quán)勢(shì)影響力往往使員工口服心不服，而企業(yè)領(lǐng)**者的非權(quán)勢(shì)影響力則使員工口服心服。企業(yè)領(lǐng)**者的非權(quán)勢(shì)影響力主要由“人品”和“才能”兩個(gè)因素構(gòu)成，其中以“人品”為**主要因素。

**好的管理模式是“沒(méi)有模式” 一把鑰匙只能開(kāi)一把鎖。企業(yè)的管理工作是**富有創(chuàng)造性的工作之一。不少情況下，企業(yè)的某種工作模式可能適合這一部分人，但不一定適合那一部分認(rèn)。從這個(gè)意義上講，企業(yè)**好的管理模式是“沒(méi)有模式”。

管理上寧先嚴(yán)后寬而勿先寬后嚴(yán) 聰明的企業(yè)領(lǐng)**者知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會(huì)引起員工們的反感。心理學(xué)上有一個(gè)著名的“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們總是希望對(duì)方對(duì)自己的喜歡能“不斷增加”，而不是“不斷減少”。

 

 

 

 

                            

發(fā)表于 @ 2008年02月03日 18:43:00 |點(diǎn)擊數(shù)（）

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